موضوع از آنجایی شروع می‌شود که صاحب کسب و کار یا شخصی که یک شرکت به ثبت رسانده است، قصد دارد برای یکی از واحدهای مجموعه خود، اقدام به جذب نیروی پورسانتی نماید. از قضا نوع فعالیت واحد مورد نظر، به‌نحوی است که تصمیم دارند دستمزد نیروی کار با توجه به عملکرد وی و به‌نحو پورسانتی محاسبه شود. در این شرایط مهمترین چالشی که کارفرما یا صاحب کسب و کار با آن مواجه می‌شود آن است که قرارداد را در چه قالبی تنظیم نماید؟ اساساً در چنین شرایطی، رابطۀ بین نیروها و صاحب کسب و کار ذیل چه عنوانی گنجانده می‌شود؟ مسئله از قسمتی پیچیده‌تر می‌شود که قرار باشد نیروی مورد نظر، فعالیت موضوع قرارداد را به‌همراه تیم زیر مجموعۀ خود به انجام برساند. بنابراین، مسئلۀ دوم آن است که، رابطۀ اعضای تیم با کارفرما چگونه باید تعریف شود؟

در نگاه اول این نکته را باید خاطر نشان کرد که در چنین وضعیتی انعقاد هر دو قرارداد کارگری و انعقاد قرارداد پیمانکاری امکانپذیر است . حال با جواز هر دو قالب قراردادی، بررسی‌ها معطوف به این موضوع می‌شود که نیروی موردنظر کارگر است یا پیمانکار؟ انتخاب ماهیت صحیح قراردادی بستگی به بررسی مؤلفه‌هایی دارد که در ادامه به آن‌ها اشاره خواهد شد.

تفاوت قرارداد کار و پیمانکاری در به کارگیری نیروها

کلید تفکیک دو وضعیت کارگری و پیمانکاری از یکدیگر، در شناسایی تبعیت دستوری و نحوۀ انجام کار توسط نیروی موردنظر نهفته است.

اگر شخص انجام‌دهندۀ کار برای انجام فعالیت می‌بایست از دستورات و دستورالعمل‌های صاحب کسب و کار تبعیت نماید و کار را شخصاً و با استفاده از از ابزارها و امکانات صاحب کسب و کار انجام دهد و به‌طور منظم دستمزد مشخص دریافت کند، چنین شخصی که کار را شخصاً انجام می‌دهد، دارای تبعیت دستوری و اقتصادی از کارفرما است. بنابراین، این رابطه ذیل قالب قرارداد کار تعریف خواهد شد. به‌طور مثال کارگر از شنبه تا پنج‌شنبه از ساعت 9 صبح تا 17 در محل کار حاضر و با امکانات کارفرما مشغول به کار می‌شود و در پایان ماه مبلغ مشخصی حقوق دریافت می‌کند.

اما چنانچه شخص انجام‌دهندۀ کار، نحوۀ انجام کار و زمان و مکان آن را خود تعیین نماید و با ابزار و امکانات خود، صرفاً نتیجۀ کار را ارائه دهد و پرداخت مزد به وی براساس نتیجۀ کار صورت گیرد، بدون آنکه در بازه‌های زمانی مشخص رابطه مزدی منظمی برقرار باشد، این رابطه از نوع پیمانکاری است. به‌طور مثال اگر یک طراح گرافیک برای طراحی لوگوی شرکت کارفرما، به‌صورت مستقل و با استفاده از نرم‌افزارهای طراحی متعلق به خود و در زمان و مکان مختص به خود اقدام به طراحی و تحویل لوگوی سفارشی نماید، رابطۀ وی با کارفرما از نوع پیمانکاری است و پرداختی به او نیز براساس ارائۀ نتیجه (تحویل لوگو) صورت می‌گیرد و میزان ساعت کار در این موضوع دخیل نیست. 

علاوه بر موارد فوق، نحوۀ انجام تعهدات توسط دو شخص کارگر و پیمانکار نیز متفاوت است. تعهدات کارگر قائم به شخص است. به‌عبارت بهتر کارگر نمی‌تواند وظایف خود را به دیگری واگذار کند. درحالی‌که، پیمانکار برای انجام پروژه، اجازه دارد کار را به پیمانکاران فرعی یا نیروهای تحت قرارداد با خود ارجاع دهد.

در قرارداد کار با توجه به شرایط انجام تعهد، برای پرداخت مزد به نیروی کار چند روش وجود دارد، که در ادامه به بیان آن‌ها می‌پردازیم:

نظام کارمزدی 

به موجب مادۀ 2 آیین‌نامۀ اجرایی ضوابط و مزایای نظام‌های کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصرۀ 2 مادۀ 35 قانون کار: «کارمزد عبارت است از، مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه‌گیری یا شمارش باشد به‌ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می‌شود.»

مبنای تعیین کارمزد بسته به اینکه نتیجۀ کار مربوط به یک فرد، یک گروه مشخص از کارگران یا کل مجموعه کارگاه باشد، به سه شکل کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعریف می‌شود. در سیستم کارمزد گروهی و جمعی، علاوه بر مشخص شدن شغل هر کارگر، باید سهم او از میزان فعالیت و کارمزد از قبل تعیین‌ شود و مورد پذیرش کارگران قرار گیرد.

نظام مزد ساعتی 

به‌موجب مادۀ 12 آیین‌نامۀ فوق الذکر: «مزد سـاعتی، مزدی اسـت که بابت سـاعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماسـت محاسـبه و پرداخت می‌شود.»

نظام کارمزد ساعتی 

براساس مادۀ 21 آیین‌نامۀ مذکور: «کارمزد سـاعتی، مزدی اسـت که در مقابل انجام کار مشـخص در زمان مشـخص پرداخت می‌شـود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.»

در نظام کارمزد ساعتی بسته به اینکه نتیجۀ کار مربوط به یک فرد، یک گروه مشخص از کارگران یا کل مجموعه کارگران کارگاه باشد، به سه شکل کارمزد ساعتی انفرادی، گروهی و جمعی تعیین می‌شود. در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی، علاوه بر مشخص شدن شغل هر کارگر، باید سهم او از میزان فعالیت و کارمزد ساعتی از پیش مشخص شود و مورد پذیرش کارگران قرار گیرد.

توجه داشته باشید که شیوه‌های مختلف مزدبَری تغییری در ماهیت رابطۀ کارگری و کارفرمایی ایجاد نمی‌کند.

مزایا و معایب تعیین مزد ثابت با تعیین مزد ثابت به همراه پورسانت (کارمزد)

زمانی‌که کارفرما برای کارگر خود ، اقدام به تعیین حقوق ثابت بدون در نظر گرفتن پورسانت می‌کند، کارگر طبیعتاً به پشتوانۀ حقوق ثابت که به‌صورت همیشگی متعلق به اوست، تلاش مضاعفی برای بالا بردن راندمان کار انجام نمی‌دهد. اگرچه در این حالت کارگر از لحاظ روانی ثبات مالی بیشتری دارد ولی در شرایطی که پورسانت به‌عنوان عامل دیگر تعیین‌کنندۀ حق‌الزحمه به میان می‌آید، انگیزۀ کارگر برای فروش بالاتر افزایش می‌یابد و امکان کسب درآمد بالاتر در بازارهای رقابتی برای او میسر می‌شود، اما درهرحال پورسانت بدون حقوق پایه نیز منجر به عدم امنیت مالی، درآمد نوسانی و فشار روانی بالا به کارگر خواهد شد.

در نتیجه فعالیت‌هایی که در آن عملکرد کارگر در حق‌الزحمۀ وی مؤثر است، بهتر است مزد ثابت در کنار پورسانت مبنای محاسبۀ حق‌الزحمه قرار گیرد تا دو طرف قرارداد (کارگر و کارفرما) از مزایای گفته شده بهره‌مند گردند. هیچ‌یک از دو نظام مزد ثابت و پورسانت به‌تنهایی نمی‌تواند کارآمدیِ مطلوب را نسبت به زمانی‌که با یکدیگر ترکیب می‌شوند به‌همراه داشته باشد. 

توجه داشته باشید، انتخاب گزینۀ پورسانت به‌تنهایی در قرارداد کار صحیح است. بنابراین، اگر با یک شخص ریسک‌پذیر، که از توان فروش بالایی برخوردار است مواجه شدید می‌توانید این روش را برگزینید.

قرارداد پیمانکاری با مدل دریافت پورسانت (کارمزد)

 در صورتی‌که از قرارداد، اجرای شخصی کار یا تبعیت دستوری گرفته شود، قرارداد از حوزۀ کارگر و کارفرمایی خارج می‌شود. در این‌صورت می‌توان رابطه را در قالب دیگری مثل پیمانکاری اعم از انفرادی یا گروهی تعریف کرد. در چنین حالتی، اگر شخص انجام‌دهندۀ کار دارای تیم اجرایی باشد، آن تیم جزء نیروهای او (پیمانکار) محسوب می‌شود. بنابراین، پیمانکار و تیم او رابطۀ استخدامی با کارفرما نخواهند داشت و پیمانکار مکلف است نیروهای خود را بیمه نماید و ضمن ارسال لیست اسامی کارکنان، حق بیمۀ آن‌ها را بپردازد. با توجه به اینکه پیمانکاری تعهد به نتیجه است، اگر ماهیت کار به صورتی باشد که بتوان براساس میزان کار انجام شده به پیمانکار پورسانت پرداخت کرد (مثل فروش محصول) با درنظر گرفتن باید و نبایدهای قانونی که ممکن است بر قراردادهای پیمانکاری حاکم باشد، می‌توان با سلب یکی از دو مؤلفۀ صدرالذکر، رابطۀ طرفین را در قالب قرارداد پیمانکاری با مدل دریافت پورسانت ساماندهی کرد. در این‌صورت قانون کار بر این رابطه حاکم نخواهد بود. البته توجه داشته باشید که تنظیم چنین قراردادی ظرافت‌های بسیاری دارد و باید با نهایت دقت تنظیم شود. 

نتیجه‌گیری

با توجه به تحلیل انجام شده مشخص شد، به کارگیری نیروهای پورسانتی (کارمزدی) علاوه بر قراردادهای کارگری و کارفرمایی، در قالب پیمانکاری نیز امکانپذیر است. 

چنانچه کارفرما با وجود مؤلفه‌های رابطه کارگری و کارفرمایی نظیر تبعیت دستوری و انجام شخصی کار، به اشتباه قرارداد را در قالب پیمانکاری تنظیم نماید، در انتها باید منتظر تبعاتی چون جریمۀ سنگین ناشی از بیمه نکردن کارگر یا کارگران باشد. بنابراین، نباید شتابزده عمل کرد، بلکه برای احراز هریک از قالب‌های کارگری و پیمانکاری باید مجموع اوضاع و احوال و مؤلفه‌ها سنجیده شود و با بهره‌گیری از متخصصین حوزۀ قراردادها یک قرارداد دقیق تنظیم کرد.